Последние материалы

Дипломная работа "персонал организации, его численность, состав, движение, сплоченность, и социально - экономические факторы"

 СКАЧАТЬ:   

 

 

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть…………………………………………….………….…...........4

1.1 Роль и значение трудового коллектива в организации ……….……......................4

1.2 Принципы и методы управления персоналом…………………..………………....9

1.3 Социально-экономические факторы повышения стабильности

трудового коллектива……………………………...........................................................16

2. Аналитическая часть…………………………………………………........................23

2.1 Общая характеристика ООО «Фианит» ……………………………......................23

2.2 Основные показатели деятельности ООО «Фианит»…………..………………....25

2.3 Анализ организационной структуры……………………………….……..............32

2.4Анализ стабильности трудового коллектива ООО «Фианит»…….......................37

2.5 Анализ фонда оплаты труда персонала……………………………………...........41

2.6 Анализ социально-экономических условий трудового коллектива ООО «Фианит»……………………………………..…………………………………............44

Выводы по аналитической части……………………………………………….....…..52

3. Практическая часть…………………………………………………………..............55

3.1 Мероприятие по улучшению экономических факторов повышения

стабильности трудового коллектива……….. ….…………………………………….56

3.2 Мероприятие по улучшению организационно - технических факторов повышения стабильности трудового коллектива………………………….................57

3.3Мероприятие по формированию положительного морально-

психологического климата…………………………………………………….............59

3.4 Мероприятие по улучшению социально - экономических факторов

повышения стабильности трудового коллектива ..……………………………….....63

3.5 Ожидаемые результаты от реализации предлагаемых мероприятий….….……66

3.6 Основные прогнозируемые показатели ООО <<Фианит>>..................................67

Заключение………………………………………………………………………....…..68

Список используемых источников……………….………………….…......................71

Глоссарий……………………………………………………………………………....73

Приложение 1 ………………………………………………………….…....................74

Приложение 2………………………………………………………………………….76

Трудовой коллектив организации является одним из важнейших факторов эффективности трудового процесса.

Предметом исследования данной работы являются персонал организации, его численность, состав, движение, сплоченность, и социально - экономические факторы.

Объектом исследования является деятельность магазина ООО «Фианит»

Стабильность коллектива один из важнейших факторов в работе предприятия, который определяет результативность и качество труда.

Зачастую на предприятии присутствует высокая текучесть кадров, что является результатом плохой организации трудовой деятельности. Не на должном уровне организованный трудовой процесс влечет за собой плохие взаимоотношения между работниками, а так же неудовлетворенность условиями труда. В этом случае о стабильность коллектива не может быть и речи.

Чтобы персонал был удовлетворен условиями труда, руководителю важно знать, как формируется команда рабочего коллектива. Он должен организовать работу таким образом, что бы был стимул, и стремление сделать ее максимально качественной, чтобы работники сами вносили предложения по улучшению качества обслуживания и трудовой деятельности.

Этот вопрос связан с рядом факторов, таких как: социальные факторы, условия труда, санитарно - гигиенические условия, а так же, организация управления персоналом, мотивация. трудовой деятельности.

Рассмотрению данной темы уделяется большое внимание, так как она является важнейшим звеном организации управления персоналом.

Нестабильный коллектив, высокая текучесть кадров, не отлаженность социальной политики является причиной экономических проблем.

Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Ее значение в последнее десятилетие резко возросло под воздействием усложнения содержания труда.

Экономические факторы сплоченности связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с экономическими интересами производственных подразделений и предприятия в целом.

Средством достижения экономических целей организации является эффективная социальная политика.

С помощью социальной политики могут решаться ряд задач: снижение текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию новых сотрудников, обеспечение благоприятного климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа организации на рынке и многое другое.

Цель данной работы заключается в анализе социально-экономических факторов и разработке мероприятий по повышению стабильности трудового коллектива.

Задачи, которые необходимо выполнить для осуществления этой цели:

Провести анализ персонала магазина, организации труда, провести исследование вариантов повышения эффективности системы управления, выявить проблемы которые влекут за собой экономические потери, и отрицательно влияют на стабильность трудового коллектива.

 

 

 

1.1 Роль и значение трудового коллектива в организации

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные взаимоотношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей [9, стр 131].

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками.

 

Разработка мероприятий по совершенствованию социально- экономических факторов повышения стабильности трудового коллектива в ООО «Фианит» г. Москва

Изм.

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Теоретическая часть

Лит.

Масса

Масштаб

Разработал

Куприянов А.Д

 

 

 

 

 

 

 

Руководит.

Богачева Т.В

 

 

Лист

Листов

Зав.кафедрой

Морозова Л.С.

 

 

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

ФГОУ ВПО «РГУТиС»

Региональный факультет сервиса в г. Подольске

Рецензент

 

 

 

К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей [3, стр 153].

Под трудовым коллективом или персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации как:

·особенности индивидуального поведения

·особенности группового поведения

·особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

·индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

·специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

·индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

·демографические - половые и возрастные особенности;

·национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

·особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

·феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как: [4, стр 212]

·субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

·членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

·функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

В трудовом коллективе в совместном труде обеспечивается единство и сочетание интересов общества, работодателя и работника.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение. [2,стр 29]

С возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.

Однако, известно, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношения того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

·наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

·организационная оформленность в рамках социального института;

·общественно-политическая значимость деятельности;

·отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

·социально-психологическая общность членов коллектива;

·управляемость;

·наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

·по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

·по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

·по времени существования (временные и постоянные);

·по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

·по подчиненности (основной, первичный, вторичный). [3,стр 111]

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством – осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая – производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная – осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.

 

1.2 Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др. [7, cтр. 50]

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников. [10, стр. 113 ]

Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

Децентрализация управления

Это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Совместимостьвзаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.

- принцип правовой защищенности:

Этот принцип требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования полномочий:

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. [12, стр.341]

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

- делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;

- делегирование - лучший способ обучения;

- делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[15,стр 234]

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

- принцип автоматического замещения отсутствующего:

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения квалификации:

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.[17, стр.32]

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. [16, Стр. 51]

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

 

1.3 Социально-экономические факторы повышения стабильности трудового коллектива.

Эффективность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности производственного коллектива.

Сплоченность характеризуется привлекательностью коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Она проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий.

По своей направленности внутри коллективная сплоченность может быть положительной функциональной, ориентированной на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качество продукции, и отрицательной дисфункциональной, направленной на реализацию целей социально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.[14, стр 245]

Внутри коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Значение внутри коллективной сплоченности в последнее десятилетие резко возросло под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников.

Многие организации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях. Такие группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, сами задают ритм трудовой деятельности.

Процесс сплочения трудового коллектива это формирование и поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности.

Для определения уровня сплоченности трудового коллектива применяются следующие действия: оценка межличностных отношений в коллективе, коэффициенты текучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовых споров.

Причины текучести кадров

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением.

В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.

Таким образом, текучесть кадров связана не только с социально- экономическими факторами, но и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Факторы, влияющие на формирование сплоченного трудового коллектива

На формирование сплоченного трудового коллектива влияют следующие факторы: организационно-технические, экономические, социальные и психологические.

Организационно-технические

Действие организационно-технических факторов связано с функционированием технической подсистемы предприятия и выражается в уровне организации производства и труда, характеризующем создание всех необходимых условий для ритмичной работы, обеспечения материалами, оснасткой и другими вещественными элементами труда.

Формы организации трудового процесса могут быть индивидуальные или коллективные. Последние предполагают широкое использование взаимозаменяемости, взаимопомощи.

Пространственное расположение рабочих мест влияет на сплочение коллектива, предопределяя частоту контактов, способы общения в процессе труда.[20, стр.132]

Экономические факторы

Экономические факторы сплоченности связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с экономическими интересами производственных подразделений и предприятия в целом.

Социальные факторы

Социальная среда организации тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. [22, стр. 323]

В условиях дефицита информации появляются слухи, домыслы, сплетни.

Информация доводится до работников в несколько этапов: определяются содержание и объем необходимых для каждой социальной группы сведений; устанавливается источник информации; выбираются способы и каналы информации, т.е. средства коммуникации.

Коммуникации это инструмент социально-производственного общения между работниками. Они объединяют, сплачивают работников, а совместное обсуждение возникающих проблем повышает их самосознание, способствует более осознанному выбору общей линии поведения.

Психологическим фактором сплочения коллектива является совместимость его членов, под которой понимается наиболее благоприятное

Факторы, влияющие на формирование сплоченного трудового коллектива

Организационно-технические

Экономические факторы

Социальные факторы

- присвоение почетных грамот, похвальных листов

- званий

- присвоение авторства работ

- моральное поощрение со стороны руководства

- заинтересованность в развитии организации

- стремление к наилучшему результату работы

- карьерный рост

 

- материальные стимулы

- повышение заработной платы при повышении в должности

- процент от продаж

- частичная или полная оплата проезда, в том числе и расходы на бензин

- полная или частичная дотация на питание

- частичная или полная оплата санаторно-курортного лечения, и медицинских услуг

- льготные путевки для детей

- частичная оплата учебы или стажировки

- оплата охраняемой автостоянки

- оплата туристических путевок

- оплата мобильной связи

- материальные выплаты за рождение ребенка

- оплачивается страховка, техосмотр

- корпоротивные мероприятия

- предоставление дотации за счет прибыли предприятия на оплату жилья и коммунальных услуг.

- предоставление льгот студентам

 

Связаны с функционированием технической подсистемы предприятия и выражается в уровне организации производства и труда, характеризующем создание всех необходимых условий для ритмичной работы, обеспечения материалами, оснасткой и другими вещественными элементами труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3.1 - Социально-экономические факторы повышения стабильности трудового коллектива.

сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития психических процессов (восприятие, мышление, внимание). [21, стр. 345]

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных и индивидуальных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей, мотивов, ценностей, интересов.

Следовательно, внутриколлективная сплоченность зависит от таких параметров, как пол, возраст, уровень образования, длительность пребывания в организации, общность социальных ценностных ориентации, система групповых коммуникаций, личность и стиль поведения руководителя.

Как показывает простое перечисление условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование представляет собой достаточно сложную задачу, зависящую от многих переменных.

Одним из важнейших направлений формирования групповой сплоченности является подбор и отбор работников в трудовой коллектив.

Методы снижения уровня текучести кадров

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения. [24, стр. 412]

Для того, чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях.

Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести.

Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований.

Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение.

Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый "социальный пакет", значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант "социального пакета" не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге.

В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия. [22,стр. 131]

На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.

Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности.

Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.[ 21, стр. 222 ]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Общая характеристика ООО «ФИАНИТ»

ООО «ФИАНИТ» представляет собой сеть магазинов, занимающаяся реализацией цветов и сопутствующих товаров. Организация была основана в 2001 году.

Основной деятельностью ООО «ФИАНИТ» является продажа цветов различных видов и категорий, удобрений опыляющей жидкости, а так же ваз, клумб стауэток, сундуков, иными словами те вещи, которые могут украсить домашний интерьер дома или в офисе. Все это можно купить как в самом магазине, так и на заказ. Специально для этого имеется штат водителей, которые могут отвести заказ в любую точку Московской области и Москвы.

Магазин работает с ведущими отечественными производителями цветов, и имеет возможность сотрудничества с российскими компаниями, специализирующимися на оптовых поставках зарубежных цветов.

Каждый покупатель имеет возможность увидеть широкий ассортимент цветов, который предоставлен на продажу, и выбрать себе цветы по желанию ,либо выбрать уже готовый букет, выставленный на витрину.

Работающие флористы помогут составить любую композицию покупателю для подходящего мероприятия или события.

В перечень услуг, предоставляемый магазином цветов входят, такие как:

·составление букетов по предпочтениям клиентов;

·cоздание и продажа специальных опыляющих растворов для растений;

·cоздание и продажа удобряющих смесей и подкормок для растений;

·консультация клиентов по уходу за растениями;

 

Разработка мероприятий по совершенствованию социально- экономических факторов повышения стабильности трудового коллектива в ООО «Фианит» г. Москва

Изм.

Лист

№ документа

Подпись

Дата

Аналитическая часть

Лит.

Масса

Масштаб

Разработал

Куприянов А.Д

 

 

 

 

 

 

 

Руководит.

Богачева Т.В

 

 

Лист

Листов

Зав.кафедрой

Морозова Л.С.

 

 

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

ФГОУ ВПО «РГУТиС»

Региональный факультет сервиса в г. Подольске

Рецензент

 

 

 

 

·вывоз по заказу букетов по Москве и Московской области;

·торговля атрибутами для оформления интерьера.

Магазин обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и настоящим Уставом.

ООО «ФИАНИТ» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «ФИАНИТ» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами;

иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации; может создавать филиалы и открывать представительства по решению общего собрания участников, принятому не менее двух третей голосов от общего числа голосов

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности, указанными в разделе 3 настоящего Устава. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

При прекращении деятельности в случае реорганизации все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и другие) передаются в соответствии с установленными правилами его правопреемнику.

При отсутствии правопреемника документы постоянного хранения передаются в соответствующие архивные учреждения.

 

2.2 Основные показатели деятельности ООО «Фианит»

Основные показатели деятельности ООО «Фианит» отражают экономическое положение магазина.

Таблица 2.2.1 - Динамика основных показателей деятельности ООО «Фианит» за 2008, 2009, 2010 г

Наименование показателя

Величина показателя

Отклонение

2009 к 2008

Отклонение

2010 к 2009

2008

2009

2010

+/-

%

+/-

%

Выручка от реализации товаров и видов услуг, тыс.руб.

89275,3

87151,9

90759,5

-2123,4

98

3607,6

105

Численность, чел.

94

88

93

-6

94

5

106

Средне годовой объем выручки на 1 работающего, тыс.руб.

949,7

990,4

975,9

40,6

104

-14,5

99

Фонд оплаты труда, за год тыс. руб. в том числе:

27372

25860

27120

-1512

94

1260

105

·Руководителей

3012

3012

3012

-

-

-

-

·Специалистов

10272

10020

10272

-252

98

252

102,5

·Служащих

4776

4776

4776

-

-

-

-

·Рабочих

9312

8052

9060

1260

87

1008

113

Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.

291,2

293,9

291,6

27

101

-23

99

Себестоимость, тыс.руб.

79675,3

77604,3

81112,6

-2071

98

3508,3

105

Затраты на 1 руб. реализации услуг

0,89

0,89

0,89

0

-

0

-

Прибыль, тыс.руб.

9600

9547,6

9646,9

-52,4

99

99,3

101

Рентабельность продаж,%

10,8

11

10,6

0,2

-

-0,4

-

Рентаб. деят.%

12

12,3

11,9

0,3

-

-0,4

-

Выручка от реализации продукции (работ, услуг) является основным источником возмещения затраченных на производство продукции (работ, услуг) средств, формирования централизованных и децентрализованных фондов денежных средств.

Поступление выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) свидетельствует о завершении кругооборота средств.

В 2009 году выручка по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 2 %, в 2010 году увеличилась на 6%.

В 2009 году, по сравнению с 2008 годом фонд оплаты труда уменьшился на 1512 тыс. руб. а в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился на 1260 тыс.руб.

Изменение фонда оплаты труда связано с изменениями численности персонала.

Себестоимостьэто стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов и других затрат на ее производство и реализацию.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом себестоимость уменьшилась на 2071 тыс. руб. а в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился на 3508,286 тыс. руб.

Изменение себестоимости связано с изменением суммы затрат магазина.

Для характеристики динамики себестоимости продукции используется показатель затрат на 1 рубль реализации услуг..

Затраты на 1 рубль реализации в 2008, 2009, 2010 году остались неизменными и составляют 0,89 копеек.

Прибыль, это экономическая категория, характеризующая конечные финансовые результаты хозяйственной деятельности.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом прибыль уменьшилась на 52,410 тыс. руб. а в 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 99,3 тыс. руб.

Увеличение или уменьшение прибыли связано с изменением выручки от реализации товаров, и видов услуг.

Рисунок 2.2.1 - Динамика основных показателей деятельности предприятия

Изменение выручки магазина колеблется в зависимости от спроса на товары и услуги, закупка нового товара увеличило внимание потребителя и выручку магазина.

Анализ динамики выручки от реализации видов услуг за 2008, 2009, 2010 год

Таблица 2.2.2 - Динамика выручки от реализации видов товаров и услуг за 2008,2009,2010 г.

Добавить комментарий

  • рефераты