Курсова работа "Продуктивність праці персоналу підприємства"
СКАЧАТЬ:
Зміст
Вступ …………………………………………………………………………..
Розділ 1. Економічна сутність продуктивності праці персоналу підприємства......................................................................................................
1.1. Економічна сутність продуктивності праці персоналу підприємства………………………………………………………….
1.2. Продуктивність праці персоналу підприємства.……………………
1.2.1. Продуктивність праці як економічна категорія.…………………
1.2.2. Показники рівня продуктивності праці………………...………
1.2.3. Зовнішні та внутрішні чинники зростання продуктивності праці………………………………………………………….........................
1.2.4. Мотивації працівників до підвищення продуктивності праці……………………………………………………………………………
1.3. Стан розробки проблеми продуктивності праці персоналу підприємства……………………………………………………………..
1.4. Нормативно-правове регулювання продуктивності праці персоналу підприємства………………………………………………………………………
Розділ 2. Сучасний стан продуктивності праці персоналу підприємства
на ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь» та шляхи його удосконалення……………………………………………………………………..
2.1. Організаційно-економічна характеристика ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь»………………………………………………….
2.2. Сучасний стан продуктивності праці персоналу підприємства на
ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь» …………………..
2.3. Шляхи удосконалення продуктивності праці персоналу підприємства ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь»………….
Висновки………………………………………………………………..............
Список літератури…………………………………………………………….
Додатки………………………………………………………………………….
Вступ
Однією з головних та найважливіших загальногосподарських та галузевих функцій в умовах вітчизняних ринкових реалій є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню прибутків працівників. Реалізація цих завдань не можлива без підвищення продуктивності та ефективності праці.
Нині ефективне використання персоналу на підприємстві здебільшого залежить від розроблених систем та чинників, спрямованих на підвищення продуктивності праці, яка являє собою співвідношення основних результатів діяльності підприємства до витрат праці персоналу на її здійснення.
На даний момент показник продуктивності праці в Україні відтиснутий такими фінансовими інструментами, як прибуток, рівень рентабельності, заробітна плата тощо. Відсутність явної залежності між прибутком і продуктивністю, особливо в короткостроковому періоді, призвела до незатребуваності цього показника в практичній діяльності. Так, зміна продуктивності праці й прибутки не завжди йдуть в одному напрямі. Прибуток може бути отриманий за рахунок цінового чинника і при зниженні продуктивності праці, а висока продуктивність не завжди супроводжується зростаючим прибутком, якщо товар, зроблений навіть умілою працею, не користується попитом. Тому, питання значення продуктивності праці та необхідності її підвищення для забезпечення ефективного функціонування господарюючих суб’єктів набуває особливої актуальності.
Розвиток національної економіки залежить від подальшого зростання продуктивності праці , що належить до основних факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства і свідчить про прогресивний процес його розвитку. Для підприємств створення необхідних передумов зростання продуктивності як основного джерела ефективного економічного розвитку набуває в умовах жорсткої конкуренції першочергового значення.
Практика господарювання на ринкових засадах підтверджують ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передусім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання, також продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним напрямком розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.
Тому підвищення і розвиток продуктивності праці має для торговельної галузі важливе економічне значення. Воно ефективно впливає на багато показників: товарооборот, витрати обігу, фонду заборгованості плати, прибутку.
Показником продуктивності праці в торгівлі рахується величина товарообігу на одного середньоспискового працівника в цілому, а також по окремих групах (оперативних працівниках, продавцях). Цей показник знаходиться тісній залежності від товарообороту, що веде до відбіркового застосування в аналітичній роботі. Так він може бути застосований для глобального виміру продуктивності праці, коли немає здвигав у структурі товарообігу і зовсім його не можна застосовувати для порівняльного аналізу двох або більш різнопрофільних підприємств.
Метою написання курсової роботи є вивчення продуктивності праці персоналу підприємства. Структура курсової роботи складається з двох розділів.
Перший розділ визначає теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства. В ньому розглянуто суть продуктивності праці як економічної категорії, вплив на продуктивність праці рівня екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Дано загальну характеристику показникам рівня продуктивності праці: виробітку та трудомісткості. Детально розглянуто класифікацію факторів та резервів підвищення продуктивності праці. Розглянуто визначення та складові елементи програми управління продуктивністю праці на підприємстві, роль економістів та менеджерів на кожному з етапів.
Другий розділ визначає продуктивність праці персоналу на прикладі ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь». В ньому значну увагу приділено економіко-організаційній характеристиці товариства. Розглянуто організаційну структуру підприємства, основні показники економічної діяльності, дано характеристику активів та зобов’язань підприємства за балансом. Охарактеризовано доходи та витрати підприємства в розрізі елементів. Щодо мотивації праці як фактора підвищення її продуктивності розглянуто суть мотивації працівників до підвищення продуктивності своєї діяльності та два основних фактори мотивації: планування службової кар’єри й оплата праці. Детально розглянуто визначення показників рівня продуктивності праці на ПАТ «Житомирський маслозавод» - компанія «Рудь».
Розділ 1. Економічна сутність продуктивності праці персоналу підприємства
1.1. Економічна сутність продуктивності праці персоналу підприємства
Які б технічні можливості організаційно-управлінської переваги не розкривалися перед підприємством, воно не зможе їх реалізувати без відповідного людського ресурсу. У зв’язку з цим економічний потенціал будь-якого підприємства розглядається як взаємодія речовинного та людського капіталу.
В умовах ринку змінюється відношення до трудових ресурсів на підприємстві. Робітник стає не тільки одним із чинників виробничого процесу, а й об’єктом і джерелом постійної турботи з боку керівництва підприємства, тому що людський ресурс є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності діяльності підприємства. Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві характеризується зміною продуктивності праці, результативного показника роботи підприємства, у якому відбиваються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.
Продуктивність праці характеризує спроможність робітника виробити за одиницю часу визначену кількість продукції, товарів (або послуг). Це визначення відображає витрати живої праці на виробництво конкретної продукції і застосування економічних розрахунках на рівні суб’єктів підприємницької діяльності. Економічний зміст підвищення продуктивності праці полягає в скороченні витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції або в збільшенні кількості продукції, виробленої за одиницю часу, тобто, чим менші трудові витрати, тим вищий рівень продуктивності праці.
Сучасна трансформація економіки України в ринкову потребує кардинальних зрушень в усіх сферах народного господарства для забезпечення зростання ефективності праці.
Ефективність праці - це її результативність, тобто співвідношення обсягу вироблених благ чи цінностей (матеріальних і нематеріальних) до затрат праці. Зростання ефективності праці означає зростання обсягу вироблених благ без підвищення затрат праці.
В економічній літературі та господарській практиці нашої країни для характеристики результативності праці використовувалась категорія “продуктивності праці”, яка характеризує співвідношення кількості продукції і затрат на її виробництво.
Продуктивність праці є складною економічною категорією, оскільки є важливою характеристикою трудової діяльності людини, вона тісно пов’язана з засобами виробництва і предметами праці.
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.
Продуктивність – це ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг та ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.
Продуктивність є загальним показником, який характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Сучасна економічна теорія стверджує, що неможливо точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів на виробництво продукції. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовується показник продуктивності праці.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.
У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) та суспільної (живої й уречевленої) праці.
Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю.
Інтенсивність - характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю затраченої людської енергії. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психологічними можливостями людського організму, а це значить, що інтенсивність праці є обмеженою.
Під суспільно-нормальною інтенсивністю праці слід розуміти такий рівень напруженості праці, який забезпечує раціональне використання психофізіологічних здібностей людини при збереженні високої продуктивності праці і здоров'я. Вона забезпечує тривалий період високої працездатності й, отже, високу продуктивність праці. Якщо інтенсивність праці вища від прийнятої в суспільстві, то через деякий час знижується продуктивність праці, зростають втрати робочого часу, травматизм, брак.
Зростання продуктивності праці є загальним об’єктивним економічним законом. Його сутність полягає в тому, що з розвитком суспільного виробництва, впровадженням нових технологій та використанням сучасних матеріалів, покращення організації праці працівник виготовляє за одиницю часу все більший обсяг матеріальних благ.
Одночасно цей закон є і законом розвитку людського суспільства, а тому у всіх країнах велика увага приділяється зростанню продуктивності праці на макро- і мікроекономічних рівнях.
Значення зростання продуктивності праці в економіці країни.
|
Головним джерелом зростання національного доходу |
Зростання продуктивності праці є: |
Передумовою підвищення номінальної та реальної заробітної плати працівників |
|
|
Умовою зниження витрат на виробництво |
|||
|
Чинником підвищення якості продукції |
Передумовою підвищення рівня життя та зниження інфляції |
||
|
Чинником підвищення конкурентоспроможності продукції (в т.ч. на світовому ринку) |
|||
|
Необхідною передумовою зниження затрат робочого часу |
|||
|
Сприятиме підвищенню зайнятості населення. |
1.2. Продуктивність праці персоналу підприємства
Персонал як певна сукупність працівників підприємства становить ресурс, який залучається для здійснення господарської діяльності. Інтерес власників підприємства до ефективного використання персоналу зумовлений, насамперед, наявністю витрат на його утримання і прагненням максимізувати їх віддачу. Ефективність використання трудового ресурсу, тобто ефективність роботи персоналу, полягає в досягненні підприємством максимальних результатів при використанні наявної кількості працівників певних професій, кваліфікацій тощо.
З метою отримання уявлення про ефективність використання персоналу і пошуку резервів її зростання необхідно здійснити оцінку ефективності використання персоналу в такій послідовності:
- оцінка витрат підприємства на персонал;
- оцінка ефективності роботи персоналу;
- оцінка ефективності витрат підприємства на персонал.
Така оцінка може проводитися за допомогою системи показників:
- показники, які характеризують рівень витрат підприємства на персонал;
- показники, що безпосередньо оцінюють ефективність роботи персоналу;
- показники, які характеризують ефективність витрат підприємства на персонал.
Підприємство витрачає певну суму коштів, пов'язану з залученням до роботи персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата; нарахування на заробітну плату у вигляді відрахувань на соціальне і пенсійне страхування, страхування на випадок безробіття, обов'язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.
Серед показників витрат на персонал:
- загальна сума поточних витрат на персонал підприємства;
- витрати на оплату праці (фонд оплати праці підприємства);
- середня заробітна плата;
- величина обов'язкових соціальних виплат, які здійснюються відповідно до норм чинного законодавства;
- поточні витрати на утримання соціальної інфраструктури підприємства;
- середні витрати на утримання одного працівника;
- частка витрат на заробітну плату у складі поточних витрат підприємства;
- частка витрат на утримання персоналу у складі поточних витрат підприємства;
- частка витрат на заробітну плату у складі доходу підприємства.
Пошук напрямків економії витрат на персонал можна здійснити через аналіз рівня ефективності його праці. Безпосередньо ефективність роботи персоналу оцінюють за допомогою показників, які відображають рівень продуктивності праці на підприємстві. Показники продуктивності праці можуть бути покладені в основу системи мотивації персоналу підприємства.
Продуктивність праці - це економічна категорія, яка відображає результативність та ефективність праці людини. Сутність продуктивності праці полягає в тому, що одна й та сама жива конкретна праця залежно від умов виробництва може виробляти за одиницю часу різну кількість продукції.
Обсяг виробленої на підприємстві продукції за певний період часу прямо пропорційно залежить від рівня продуктивності праці і чисельності залучених для виконання роботи працівників.
Зрозуміло, що обсяг виробництва може зазнати змін внаслідок зміни рівня продуктивності праці або зміни чисельності працівників. Проблема підвищення продуктивності праці є особливо актуальною для підприємства в умовах дефіциту трудових ресурсів або недостатності коштів для залучення додаткових працівників. Єдиним напрямком зростання обсягу виробництва за певних умов є підвищення рівня продуктивності праці.
У плановій соціалістичній економіці проблема зростання продуктивності праці належала до пріоритетних напрямків розвитку підприємств. Сьогодні ця категорія відійшла дещо на другий план, проте деякі вітчизняні компанії, які зіштовхнулися із загостренням конкуренції, падінням рентабельності, зростанням частки витрат на оплату праці у собівартості продукції, почали виявляти інтерес до проблеми вимірювання і підвищення продуктивності праці як чинника забезпечення конкурентних переваг (за рахунок економії витрат на персонал, економії умовно-постійних витрат підприємства внаслідок підвищення рівня продуктивності праці) і показника оперативного контролю за роботою менеджменту підприємства. Доцільним є також застосування показників рівня продуктивності праці в системах мотивації персоналу.
За словами головного технолога ЗАТ "Фабрика "Комбі" С. Волосович, продуктивність праці - дуже важливий показник, оскільки він може сигналізувати про серйозні недоліки на підприємстві. Очевидно, що одним з найбільш точних показників ефективності роботи компанії є обсяг надходження грошових коштів. Проте коли продукція відвантажується з відстрочкою платежу або на реалізацію, потік грошових надходжень в поточному місяці (тобто за продукцію, відвантажену в минулому місяці) не відображає реальної картини, і менеджери можуть не помітити проблему, яка приближується. А продуктивність праці однозначно вкаже на погіршення ситуації.
1.2.1. Продуктивність праці як економічна категорія
Продуктивність праці як економічна категорія представляє собою результативність (ефективність) праці, тобто здатність людей виготовляти певну кількість матеріальних блат за одиницю часу.
Залежно від масштабності виконуваних трудових процесів розрізняють наступні види продуктивності праці:
- глобальну;
- локальну;
- індивідуальну.
Глобальною продуктивністю праці (ПТг) називається узагальнений показник народногосподарської ефективності праці по країні в цілому, який розраховується шляхом віднесення основних макроекономічних показників (валовий національний продукт (ВНП), валовий внутрішній продукт (ВВП), національний дохід (НД)) до чисельності зайнятих в суспільно-господарському виробництві. Відтак, обчислюють виробіток валового національного продукту (валового внутрішнього продукту) (ПТп1) та виробіток національного доходу в розрахунку на одного зайнятого в суспільному господарстві протягом встановленого періоду за формулами (1, 2):
Локальною продуктивністю праці (ПТл) називають показник ефективності праці по галузях промисловості, по групі підприємств, що випускають однорідну продукцію. Він обчислюється як обсяг продукції (валової (ВП), товарної (ТП), чистої (ЧП)) виготовленої підприємством (галуззю, підгалуззю), до чисельності промислово-виробничого персоналу даного підприємства (галузі, підгалузі) (Чпвп) за формулою (3):
Індивідуальною продуктивністю праці називається результативність праці на конкретному робочому місці, в конкретному цеху тощо. На конкретному робочому місці його ототожнюють з нормою виробітку по конкретному виду продукції, яка розраховується як кількість продукції в натуральному вираженні (Q), виготовленої за одиницю робочого часу (Тр) за формулою (4.):
Показник продуктивності праці займає центральне місце під час створення плану з інтенсифікації та підвищення ефективності трудової діяльності. Завдання щодо підвищення продуктивності праці орієнтує підприємство на випуск продукції з найменшими трудовими витратами, стимулює зростання виробництва і одночасне зменшення собівартості продукції. Мобілізуюча, дійова сила цього завдання є більшою, коли на діяльність підприємства найменш впливають зміни зовнішнього середовища і воно повністю відображує дійсний трудовий внесок промислово-виробничого персоналу. Тому важливо застосувати такий показник, який може надати вірне представлення про реальний рівень і темп зростання продуктивності праці. В зв'язку з цим застосовують різні методи вимірювання продуктивності праці.
1.2.2. Показники рівня продуктивності праці
У практиці економічної діяльності для планування, обліку, аналізу результативності й ефективності праці використовується система показників, яка дозволяє визначити продуктивність праці у масштабі окремого працівника, виробничої дільниці, підприємства, організації, галузі і суспільства в цілому.
Показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення існують два показники: виробіток і трудомісткість.
Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до величини робочого часу, затраченого на його виробництво:
де В — виробіток;
Q — обсяг виробленої продукції;
Т — затрати робочого часу.
Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):
де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.
Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.
Виробіток і трудомісткість взаємопов’язані і знаходяться в оберненій залежності, проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:
або
Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу (знаменник показника – затрати праці на виробництво продукції – Т).
Вони можуть бути виміряні:
- у відпрацьованих людино-годинах;
- у відпрацьованих людино-днях;
- у людино-місяцях, людино-роках (ці одиниці часу еквівалентні середній чисельності працівників за відповідний період). Наприклад, якщо затрати праці виміряні у відпрацьованих людино-годинах, то отримують показник середньо-годинного виробітку:
Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. (Годинний виробіток визначається шляхом ділення обсягу виробленої продукції на кількість відпрацьованих люд/год.). Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньо змінні простої та втрати часу.
Взаємозв’язок між цими показниками рівня продуктивності праці характеризує співвідношення:
Вдоб = Вгод × L
де L – середня фактична тривалість робочого дня.
У промисловості виробіток розраховується як відношення обсягу продукції, що виготовляються, до середньо-спискової чисельності промислово-виробничого персоналу за той самий період часу.
На транспорті виробіток розраховується як відношення обсягу перевезень (т/км) до чисельності працівників, які зайняті цими перевезеннями.
У сфері послуг показник виробітку визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.
У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості — національного доходу — за певний період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду.
Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).
Показник трудомісткості відображає пряму залежність між обсягом виробництва (Q) і затратами праці.
Розрізняють такі види трудомісткості залежно від складових затрат праці на одиницю продукції:
- Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних робітників — як відрядників, так і почасовиків:
ТТ = Тв + Тп
де Тв — затрати праці основних робітників-відрядників;
Тп — затрати праці основних робітників-почасовиків.
Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників.
- Виробнича трудомісткість (Твир) — це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.
Твир = Тт + Тоб
Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
- Повна трудомісткість (Т) — це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:
Т = Тт +Тоб+ Ту
або
Т = Тв +Тп + Тоб + Ту
або
Т = Твир + Ту
За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.
- Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.
- Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.
- Планова трудомісткість — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.
1.2.3. Зовнішні та внутрішні чинники зростання продуктивності праці
Чинники - це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.
Зарубіжні економісти розрізняють дві основні групи чинників продуктивності: зовнішні (які не контролюються) і внутрішні (які контролюються). Зовнішні чинники охоплюють політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підприємства.
Внутрішні чинники - це ті, які перебувають у зоні контролю окремого підприємства.
Оскільки одні внутрішні чинники легше змінюються, ніж інші, їх поділяють на дві групи:
- “тверді”, стійкі (які важко змінити) – підприємство і обладнання, технологія, матеріали та енергія, якість виробу;
- “м’які”, нестійкі (які легко змінити) – інформація, знання і кваліфікація працівника, управлінський талант, стилі і методи управління, методи праці, динамічність і гнучкість структури підприємства тощо.
В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі чинники, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу, фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг, підвищення гнучкості виробництва, його сприйнятливості до змін попиту і технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.
Чинники, що впливають на продуктивність праці, дуже різноманітні, і тому на мікро- і макрорівні для прогнозування і планування продуктивності праці їх, у вітчизняній економічній літературі, об'єднують в три групи:
- матеріально-технічні;
- організаційно-економічні, які характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;
- соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.
До матеріально-технічних чинників належать:
- створення та впровадження у виробництво нової техніки і прогресивних технологій;
- підвищення якості і конкурентоспроможності вітчизняної продукції на внутрішньому і зовнішньому ринках;
- проведення комплексної автоматизації та механізації ручних робіт;
- модернізація наявного обладнання (тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування);
- застосування прогресивних видів сировини, які дають змогу зменшити матеріаломісткість продукції, впровадження нових методів обробки матеріалів(хімічних, електроерозійних, ультразвукових та ін.), застосуванням прогресивних хімічних матеріалів і хімічних процесів.
Матеріально-технічні чинники сприяють економії живої та уречевленої праці як загалом в економіці, так і на окремому виробництві.
Сукупність матеріально-технічних чинників та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками:
- Енергоозброєність праці — споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.
- Фондоозброєність — показник оснащеності праці основними виробничими фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності робітників або працівників.
- Фондовіддача — загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому виразі до середньорічної (без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів.
Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні чинники, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих чинників належать:
- удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; вдосконалення виробництва відповідно до вимог ринку, удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної служби);
- удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (впровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;
- удосконалення організації управління виробництвом з допомогою удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом.
В умовах становлення ринкових відносин в Україні важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління є приватизація державної власності; розвиток середнього і малого підприємництва; залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності; розроблення системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва.
Соціально-психологічні чинники визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації.
1.2.4. Мотивації працівників до підвищення продуктивності праці
Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.
До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.
Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.
Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією в даній таблиці:
|
Мотивація |
|
ВПЛИВ НА СВІДОМІСТЬ |
|
ВПЛИВ ЧАСУ |
Класифікаційні ознаки
|
Перспективна мотивація |
|
Поточна мотивація |
|
Соціально-психологічна мотивація |
|
Соціально-економічна мотивація |
|
Пряма мотивація |
|
Непряма мотивація |
|
Спонукальна мотивація |
|
Заснована на змістовності праці, усвідомленні своїх досягнень та їх визнанні суспільством, почутті відповідальності і самореалізації особистості в праці.
|
Заснована на матеріальній зацікавленості і ґрунтується на формах оплати праці, рівні напруженості праці, рівні інфляції, цінах на продукцію, рівні життя в країні. |
Заснована на страху та обов’язках і визначається владою, рівнем безробіття, відсутністю гарантій збереження робочого місця, соціальною напруженістю, невпевненістю в завтрашньому дні. |
Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багатономенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки. Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).
Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії. До функцій мотивів відносяться:
- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);
- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);
- опосередкована (визначає спонукальні чинники);
- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).
1.3. Стан розробки проблеми продуктивності праці персоналу підприємства
На даному етапі розвитку економіки України проблемними питаннями підвищення продуктивності підприємства є:
- проблема витіснення показника продуктивності праці такими фінансовими інструментами, як прибуток, рентабельність, заробітна плата та інші. На жодному рівні управління його не розглядають як основу виходу з кризи, як джерело економічного росту.
- відсутність явної залежності між прибутком і продуктивністю. Це призвело до незатребуваності цього показника в практичній діяльності. Зміни продуктивності й прибутку не завжди йдуть в одному напрямку. Прибуток може бути отриманий за рахунок цінового фактору й при зниженні продуктивності праці, а висока продуктивність не завжди супроводжується зростаючим прибутком, якщо товар не користується попитом.
- недосконалість існуючих методик вимірювання продуктивності праці, значна погрішність цього показника не дозволяє порівнювати продуктивність економічної системи на різних рівнях управління, особливо в період значних інфляційних процесів, змін асортименту продукції, структурних змін в економіці.
- сильно ослаблений мотиваційний механізм. Затримки у виплаті заробітної плати, низький її рівень, недосконалість існуючої системи оплати праці знизили зацікавленість працівників у ефективній праці й практично повністю зруйнували залежність між оплатою праці та її продуктивністю.
У зв’язку з вище наведеними проблемами підвищення продуктивності праці на підприємстві для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах необхідно розробити програми управління продуктивністю, у яких зазначатимуться види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначаються відповідальні виконавці.
Для вдалого виявлення резервів зростання продуктивності праці необхідно визначити співвідношення між факторами зростання продуктивності праці, що впливають на зміну її показників, виявити специфічні особливості в дії окремих факторів.
Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможного підприємства, керівники всіх рівнів повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.
Програми управління продуктивністю на підприємстві мають включати такі етапи:
- вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці;
- пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;
- розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці; розробка систем мотивацій до досягнення запланованого рівня продуктивності;
- контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання; вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.
Кожному підприємству необхідно розробити такий механізм управління працею, який би стимулював до підвищення ефективності праці. Наведені шляхи вирішення проблем зростання продуктивності праці як однієї з найважливіших складових конкурентоспроможності забезпечать збільшення обсягів вироблення продукції й доходу, що є важливим показником економічного зростання як окремих суб’єктів господарювання, так і країни в цілому.
Проблеми підвищення показника продуктивності праці має перспективи подальших досліджень, які будуть залежати від подальшого розвитку економіки країни.
1.4. Нормативно-правове регулювання продуктивності праці персоналу підприємства
Система управління трудовими ресурсами в Україні має основу, закріплену в Конституції України, Основах законодавства про працю, Кодекс законів про працю й інших нормативних актах, законах України "Про зайнятість населення", "Про оплату праці", "Про освіту", "Про колективні договори й угоди", "Про охорону здоров'я".
Основним документом, що регулює трудові відносини, є Конституція України.
Згідно зі ст. 42 Конституції України кожний має право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом.
Згідно зі ст. 43 кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії й роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невоєнна служба), а також робота або служба, виконувана особою за вироком або іншим рішенням суду чи відповідно до законів про військовий або надзвичайний стан. Кожний має право на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату не нижче тієї, котра визначена законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечні для їхнього здоров'я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Механізм правового регулювання суспільно-трудових відносин включає систему норм різних галузей права: адміністративного, трудового, фінансового й ін. Центральне місце серед них займає Кодекс законів про працю України. Система трудового законодавства характеризується складом, співвідношенням і внутрішньою побудовою джерел трудового права: законів, указів, постанов, розпоряджень, інструкцій та ін. Центральне місце в системі трудового законодавства займає Кодекс законів про працю. Він складається з 18 глав: I. Загальні положення; II. Колективний договір; III. Трудовий договір; IIIа. Забезпечення зайнятості працівників, що вивільняються; IV. Робочий час; V. Час відпочинку; VI. Нормування праці; VII. Оплата праці; VIII. Гарантії й компенсації; IX. Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний підприємству, установі, організації; X. Трудова дисципліна; XI. Охорона праці; XII. Праця жінок; XIII. Праця молоді; XIV. Пільги для працівників, що сполучають працю з навчанням; XV. Індивідуальні трудові суперечки; XVI. Професійні союзи. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; XVIа. Трудовий колектив; XVII. Державне соціальне страхування; XVIII. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва й підйому на цій основі матеріального й культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни й поступовому перетворенню праці на благо суспільства, в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Закон України "Про охорону праці", введений у дію 14.10.1994 р. з наступними змінами й доповненнями, визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює при участі відповідних державних органів відносини між власником підприємства, установи, організації або вповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці й виробничого середовища й установлює єдиний порядок охорони праці в Україні.
Закон складається з восьми розділів.
1. Загальні положення визначають поняття "охорона праці"; сферу чинності закону; законодавство про охорону праці; основні принципи державної політики у сфері охорони праці; права іноземних громадян і осіб без громадянства на охорону праці.
2. Гарантії прав громадян на охорону праці (розглядає права громадян на охорону праці при заключенні трудового договору; права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві; соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань та ін.).
3. Організація охорони праці на виробництві передбачає управління охороною праці на виробництві й обов'язки власника; обов'язок працівників виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці; фінансування охорони праці; регулювання охорони праці в колективному договорі; створення служби охорони праці на підприємстві; дотримання вимог стосовно охорони праці при проектуванні, будівництві підприємств, об'єктів і засобів виробництва та ін.
4. Стимулювання охорони праці (розглядає питання економічного стимулювання охорони праці; відшкодування підприємствам, громадянам і державі збитку, нанесеного порушенням вимог по охороні праці; застосування штрафних санкцій до підприємств, організацій, установ; відшкодування збитку у випадку ліквідації підприємства).
5. Державні міжгалузеві й галузеві нормативні акти про охорону праці визначають документи, які відносяться до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці; порядок розробки, прийняття й скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці та ін.
6. Державне управління охороною праці (розглядаються органи державного управління охороною праці компетенції Кабінету Міністрів України в області охорони праці; повноваження Державного комітету України щодо нагляду за охороною праці; повноваження міністерств і інших центральних органів державної виконавчої влади місцевих державних адміністрацій, об'єднань і підприємств в області охорони праці; організація наукових досліджень із проблем охорони праці).
7. Державний нагляд і суспільний контроль за охороною праці (визначаються органи державного нагляду за охороною праці і їхнім повноваженням; порядок суспільного контролю за дотриманням законодавства про охорону праці; повноваження й права профспілок у здійсненні контролю за дотриманням законодавства про охорону праці).
8. Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці.
Закон України "Про оплату праці", введений в дію Постановою Верховної Ради №144/95-ВС від 20.04.1995 р., визначає економічні, правові й організаційні принципи оплати праці працівників, що складаються в трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання, а також з окремими громадянами, і сфери державного й договірного регулювання оплати праці, спрямовані на забезпечення відтворювальної й стимулюючої функції заробітної плати.
Закон України про зайнятість населення, прийнятий 1 березня 1991 р., визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Закон складається з п'яти розділів.
1. Загальні положення (визначення понять "зайнятість населення", "безробіття", формулює основні принципи державної політики зайнятості населення, державні гарантії права на вибір діяльності).
2. Право громадян на зайнятість визначає права громадян на працевлаштування, професійну консультацію, підготовку, перепідготовку, одержання інформації у сфері зайнятості, професійну діяльність за кордоном, соціальний захист у сфері зайнятості.
3. Регулювання й організація зайнятості населення (регулювання зайнятості, територіальна програма зайнятості; добровільне переселення громадян і їхніх родин; території пріоритетного розвитку; державна служба зайнятості, її обов'язки й права; участь професійних союзів у здійсненні заходів щодо сприяння зайнятості; державний фонд сприяння зайнятості населення; організація оплачуваних суспільних робіт; професійна підготовка й перепідготовка незайнятих громадян).
4. Компенсації при втраті роботи (розмір компенсацій; особливі гарантії працівникам, що втратили роботу у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці; розміри стипендій у період професійної підготовки й перепідготовки; умови виплати допомоги з безробіття; розміри допомоги з безробіття; матеріальна допомога; соціальне страхування зайнятості; додаткові гарантії громадянам України).
5. Контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення (органи, що здійснюють контроль; відповідальність за порушення законодавства).
Закон України "Про відпустки", введений у дію 15 листопада 1996 р. за №504/96 – ВР, установлює державні гарантії (права) на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їхнім працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєвих потреб і інтересів, всебічного розвитку особистості. Складається з восьми розділів. Регламентує право на відпустку, види відпусток, порядок надання основної, додаткової й творчої відпустки, оплату відпусток; порядок обчислення середньої заробітної плати при розрахунку відпускних; особливості порядку нарахування відпускних сумісникам; права працівників на грошову компенсацію.
Захист трудових прав громадян. Особливого значення в сучасних умовах набуває закріплене в Конституції (ст. 55) право людини на захист своїх прав. При цьому вирішальну роль у захисті прав людини покликаний зіграти суд як єдиний орган, правочинний вершити правосуддя. Захист прав заключається у використанні правових коштів по відновленню порушеного права громадянина. Право на захист своїх прав і свобод припускає можливість особи звернутися в компетентний орган за примусовим захистом порушеного права. Компетентний орган або посадова особа зобов׳язані прийняти заяву громадянина, розглянути її й винести відповідне рішення, а при необхідності й примусово реалізувати його. При цьому останнє положення має особливе значення, оскільки без можливості державного примусу право втрачає регулятивний характер і в найкращому разі перетворюється в благі побажання, а не правило поведінки.
Право на захист трудових прав громадян, механізми його реалізації закріплюються в нормативних актах, що регулюють трудові відносини, а також у спеціальних актах, які визначають порядок правоохоронної діяльності державних органів, посадових осіб і громадських організацій при вирішенні ними трудових суперечок.
Основні норми, котрі стосуються захисту прав і свобод громадян, утримуються в Конституції України. Зокрема, вперше у вітчизняній політико-правовій практиці Конституція 1996 р. закріпила положення про те, що права й свободи людини й громадянина захищаються судом (ч.1, ст. 55), і поширила юрисдикцію судів на всі правовідносини, які виникають у державі (ч. 2, ст. 124). Це надто важливо, оскільки у всіх цивілізованих країнах судовий захист є головною й найбільш ефективною формою захисту прав громадян, будучи, по суті, основою всієї правоохоронної системи.
Пленум Верховного суду України від 30 травня 1997 р. №7 "Про посилення судового захисту прав і свобод людини й громадянина" особливо звернув увагу судів на те, що вся їхня діяльність повинна бути спрямована на захист прав і свобод людини й громадянина. Зважаючи на те, що, відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, котрі виникають у державі, суди не вправі з часу введення Конституції в дію відмовляти фізичним або юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і скарг. Суди не вправі відмовляти в судовому захисті прав і свобод людини й громадянина, у прийнятті скарг на рішення, дії або бездіяльність органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових осіб за підставами, не передбаченими Конституцією або законом. При цьому необхідно мати на увазі, що коло прав і свобод людини й громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним. Особливу увагу суди повинні приділяти своєчасному й повному виконанню судових рішень, оскільки це має важливе значення для реального відновлення прав і свобод громадян.
З огляду на конституційні положення й відповідні роз'яснення пленуму Верховного суду України можна зробити висновок про те, що з 28 червня 1996 р. громадянин, трудові права якого порушені, в кожному разі їхнього порушення може звертатися за захистом безпосередньо в суд. Зважаючи на це, підлягає перегляду положення ст. 224 КЗпП України, відповідно до якого первинним органом з розгляду трудових суперечок, за винятком передбачених статтями 222 і 232 КЗпП, є комісія у справах трудових спорів. Беручи до уваги принцип верховенства Конституції, комісію в справах трудових спорів варто розглядати як факультативний орган щодо розгляду трудових суперечок, які вправі розглядати трудову суперечку винятково за бажанням працівника; трудова суперечка в КТС повинна розглядатися судом. Конституція 1996 р. не тільки зробила універсальною юрисдикцію суду, але й істотно розширила перелік владних інститутів, здатних ефективно захистити права й свободи громадян. Україна, вступивши в Раду Європи й ратифікувавши Європейську конвенцію з прав людини, взяла на себе зобов'язання відносно розробки чітких політико-правових механізмів захисту прав людини, що опираються на європейську систему захисту гарантованих Конвенцією прав і свобод, які являються необхідним атрибутом правової держави. Початок цьому процесу поклало закріплення в ч. З ст. 55 Конституції положення про те, що кожний має право звернутися за захистом своїх прав до уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, який здійснює парламентський контроль за дотриманням прав і свобод людини й громадянина. Іншим важливим елементом правозахисної системи є міжнародні судові органи. Конституція України (ч. 4 ст. 55) надає кожному право після використання всіх національних способів правового захисту звернутися за захистом своїх прав і свобод у відповідні міжнародні судові установи або органи міжнародних організацій, членом яких є Україна. Серед подібних правозахисних установ варто виділити Європейську комісію з прав людини і Європейський суд з прав людини, утворені у відповідності зі ст. 19 Європейської конвенції про захист прав людини й основних свобод для забезпече